ديفيد ماكليلاند
عالم نفسي راحل
|
الولادة:
20 مايو 1917
|
|
|---|---|
|
الجنسية:
أميركي
|
|
|
بلد الإقامة:
الولايات المتحدة الأميركية
|
عرض الأقسام
السيرة الذاتية
سيرة ديفيد ماكليلاند
معلومات مضافة من منصة "من هم"
عالم نفسي راحل.
وهو باحث وخبير في التحفيز البشري والسلوك المؤسسي، وصاحب "نظرية الاحتياجات الثلاثة" (Three Needs Theory).
ولد عام 1917 بمدينة نيويورك وتوفي عام 1998. حصل على بكالوريوس الآداب عام 1938 من جامعة "ويسليان" (Wesleyan University)، وماجستير في علم النفس عام 1939 من جامعة "ميسوري" (University of Missouri)، ودكتوراه في علم النفس التجريبي عام 1941 من جامعة "ييل" (Yale University) بأميركا.
عمل بمجال التدريس في كلية "كونيتيكت" (Connecticut College) وجامعة "ويسليان"، ثم انضم إلى هيئة التدريس بجامعة هارفارد عام 1956، حيث عمل لمدة 30 عاماً، وشغل خلال تلك الفترة منصب رئيس قسم علم النفس والعلاقات الاجتماعية، ثم تقاعد من هارفارد في 1986 ليصبح أستاذاً فخرياً فيها، وانضم بعدها لجامعة "بوسطن" (Boston University) عام 1987.
أجرى ماكليلاند أبحاثاً حول الشخصية والوعي والدوافع البشرية، وأبحاثاً في الإدارة والقيادة والأداء الوظيفي، والتحفيز وتنمية الكفاءة والتنمية الاقتصادية، وكان رائداً بدراسة الفروق الفردية في القدرات والكفاءات، وفي دراسة له عام 1996 شملت شركة عالمية للأغذية والمشروبات، قام بتحليل أداء رؤساء الأقسام فيها، ووجد أن المدراء الذين يمتلكون مستوى مرتفع من قدرات الذكاء العاطفي، قد حققت أقسامهم أرباحاً فاقت الأهداف السنوية بنسبة 20%، أما رؤساء الأقسام الذين ليس لديهم القدر الكافي من الذكاء العاطفي فقد كان أداؤهم أقل من الأهداف بالنسبة ذاتها تقريباً، والنتائج كانت متشابهة في شركات بأميركا وآسيا وأوروبا.
أصدر عام 1961 كتاب "مجتمع الإنجاز" (The Achieving Society)، وقدم فيه "نظرية الاحتياجات الثلاثة"، وبين فيها أن هناك ثلاث احتياجات تؤثر على تصرفات الأشخاص ضمن العمل الإداري، وهي: الحاجة إلى تحقيق الإنجازات، والحاجة إلى العلاقة مع الآخرين، والحاجة إلى السلطة. ويعتقد أن الأهمية النسبية لكل حاجة تختلف بين الأفراد والثقافات، وهذه الاحتياجات الثلاثة يمكن أن تخدم الأفراد في العمل وفي التفاعل مع الناس، ولكن إن لم يتفهموها فقد تأتي بنتائج عكسية عليهم.
ويجب أن يكون حذراً للغاية، فالحدود الموجودة بينه وبين موظفيه هي حدود حقيقية، فهم يعملون لصالحه، وإذا تعلم كيف يكون صادقاً وحميمياً مع الأشخاص الذين يعملون تحت إشرافه، فذلك سيخدمه مدى الحياة.
ويجب أن يكون حذراً أيضاً من عامل الغيرة في طريقه إلى الصعود، وهي حالة خطرة وهدامة، وهناك الكثير من الأسباب الأخرى التي تثبت مدى صعوبة إقامة المدير لصداقة حقيقية مع مرؤوسيه، فهو مثلاً يتحكم في دوام هذا الموظف وحجم العمل الملقى على كاهله والترقيات والرواتب.
صُنف ماكليلاند عام 2002 في المرتبة 15 ضمن قائمة "الجمعية الأميركية لعلم النفس" (The American Psychological Association) لأبرز 100 عالم نفس في القرن العشرين.
وهو باحث وخبير في التحفيز البشري والسلوك المؤسسي، وصاحب "نظرية الاحتياجات الثلاثة" (Three Needs Theory).
ولد عام 1917 بمدينة نيويورك وتوفي عام 1998. حصل على بكالوريوس الآداب عام 1938 من جامعة "ويسليان" (Wesleyan University)، وماجستير في علم النفس عام 1939 من جامعة "ميسوري" (University of Missouri)، ودكتوراه في علم النفس التجريبي عام 1941 من جامعة "ييل" (Yale University) بأميركا.
عمل بمجال التدريس في كلية "كونيتيكت" (Connecticut College) وجامعة "ويسليان"، ثم انضم إلى هيئة التدريس بجامعة هارفارد عام 1956، حيث عمل لمدة 30 عاماً، وشغل خلال تلك الفترة منصب رئيس قسم علم النفس والعلاقات الاجتماعية، ثم تقاعد من هارفارد في 1986 ليصبح أستاذاً فخرياً فيها، وانضم بعدها لجامعة "بوسطن" (Boston University) عام 1987.
أجرى ماكليلاند أبحاثاً حول الشخصية والوعي والدوافع البشرية، وأبحاثاً في الإدارة والقيادة والأداء الوظيفي، والتحفيز وتنمية الكفاءة والتنمية الاقتصادية، وكان رائداً بدراسة الفروق الفردية في القدرات والكفاءات، وفي دراسة له عام 1996 شملت شركة عالمية للأغذية والمشروبات، قام بتحليل أداء رؤساء الأقسام فيها، ووجد أن المدراء الذين يمتلكون مستوى مرتفع من قدرات الذكاء العاطفي، قد حققت أقسامهم أرباحاً فاقت الأهداف السنوية بنسبة 20%، أما رؤساء الأقسام الذين ليس لديهم القدر الكافي من الذكاء العاطفي فقد كان أداؤهم أقل من الأهداف بالنسبة ذاتها تقريباً، والنتائج كانت متشابهة في شركات بأميركا وآسيا وأوروبا.
أصدر عام 1961 كتاب "مجتمع الإنجاز" (The Achieving Society)، وقدم فيه "نظرية الاحتياجات الثلاثة"، وبين فيها أن هناك ثلاث احتياجات تؤثر على تصرفات الأشخاص ضمن العمل الإداري، وهي: الحاجة إلى تحقيق الإنجازات، والحاجة إلى العلاقة مع الآخرين، والحاجة إلى السلطة. ويعتقد أن الأهمية النسبية لكل حاجة تختلف بين الأفراد والثقافات، وهذه الاحتياجات الثلاثة يمكن أن تخدم الأفراد في العمل وفي التفاعل مع الناس، ولكن إن لم يتفهموها فقد تأتي بنتائج عكسية عليهم.
الحاجات الإنسانية في "نظرية الاحتياجات الثلاثة" لديفيد ماكليلاند:
- الحاجة إلى تحقيق الإنجازات: من المحتمل أن يكون دافع الفرد لتحقيق الإنجاز سبب مهم من أسباب نجاحه الكبير طوال حياته، فهو يرغب بالتفوق والتميز، ويضع لنفسه أهدافاً تنطوي على الكثير من التحدي، ومن ثم يحاول تسخير كل موارده الشخصية ليتمكن من تلبية توقعاته. عادةً ما يتحقق له ما يريد ويتوقع الشيء ذاته من أعضاء فريقه، وهذا الأمر يمكن أن يكون أمراً جيداً طالما أنه قادر على التحكم بدافعه إلى الإنجاز دون السماح له بأن يتحكم به. ولكن الكثير من الأشخاص ذوي الأداء الفائق يجدون صعوبة في إعادة توجيه دافعهم للإنجاز بعيداً عن أهدافهم الشخصية، وتوجيهه نحو إنجاح الآخرين. والطريقة الصحيحة التي يجب أن يستعمل بها الفرد دافعه الذاتي للإنجاز هي مساعدة الآخرين في العثور على أهداف فيها تحديات كبيرة وأن يعمل على إعانتهم لتحقيقها، ويجب أن يتعلم الخروج من دائرة الضوء خاصته وتسليط الضوء على إنجازات الآخرين.
- الحاجة إلى العلاقة مع الآخرين: يحتاج أي فرد إلى أصدقاء في مكان العمل، ولكن إذ كان مديراً جديداً، فسيكون من الصعب عليه تحقيق التوازن الصحيح بين الجانبين المهني والشخصي في علاقته مع مرؤوسيه المباشرين، والنجاح في ذلك يرتبط بقدرته على جعل الناس يحبونه.
ويجب أن يكون حذراً للغاية، فالحدود الموجودة بينه وبين موظفيه هي حدود حقيقية، فهم يعملون لصالحه، وإذا تعلم كيف يكون صادقاً وحميمياً مع الأشخاص الذين يعملون تحت إشرافه، فذلك سيخدمه مدى الحياة.
ويجب أن يكون حذراً أيضاً من عامل الغيرة في طريقه إلى الصعود، وهي حالة خطرة وهدامة، وهناك الكثير من الأسباب الأخرى التي تثبت مدى صعوبة إقامة المدير لصداقة حقيقية مع مرؤوسيه، فهو مثلاً يتحكم في دوام هذا الموظف وحجم العمل الملقى على كاهله والترقيات والرواتب.
- الحاجة إلى السلطة: يشعر معظم الناس بشيء من السعي والرفض في الوقت ذاته تجاه الدافع نحو السلطة، ويعود السبب جزئياً في ذلك إلى أن السلطة تعتبر "قذرة" نوعاً ما، لذلك فإن البعض يحاول تجاهل هذا الدافع أو التقليل من شأنه، ولكن يشير ماكليلاند إلى أن الحاجة إلى السلطة هي حاجة إنسانية، وإذا كان الفرد مديراً فإنه بالتأكيد يمتلك سلطة التأثير في الآخرين، لكن هذا الدافع بالتحديد سيسبب له المزيد من المتاعب إذا لم يتعلم كيفية إدارته منذ المراحل المبكرة.
صُنف ماكليلاند عام 2002 في المرتبة 15 ضمن قائمة "الجمعية الأميركية لعلم النفس" (The American Psychological Association) لأبرز 100 عالم نفس في القرن العشرين.
من الكتب التي ألفها ديفيد ماكليلاند:
- "دافع الإنجاز" (The achievement motive) عام 1940، ويتحدث فيه عن التفكير التحفيزي داخل مكان العمل، وأساليب تقييم الموظفين، والتقييمات والاختبارات القائمة على الكفاءة.
- "الدافع البشري" (Human Motivation) عام 1973، ويقدم فيه نظرة عامة للدوافع البشرية، ويصف طرق قياس الدوافع، وكيفية تطويرها، وعلاقتها بالعواطف والقيم والأداء في ظل مجموعة متنوعة من الظروف، ويفحص أربعة أنظمة دافعة رئيسية، وهي الإنجاز والقوة والانتماء والتهرب، مع توضيح كيفية تأثير هذه الأنظمة الدافعة على السلوك البشري.
من أهم مقولات ديفيد ماكليلاند:
- مهما كان مصدر أفكار القائد، لا يمكنه أن يلهم شعبه ما لم يعبر عن أهداف حية يريدونها.
- يجب أن يكون فهم الدافع البشري أمراً جيداً، ويجب أن يساعدنا في معرفة ما نريده حقاً حتى نتمكن من تجنب مطاردة الأوهام غير المناسبة لنا.
تابع من هم السعودية
على واتساب
تصنيفات ذات صلة
أكاديميون
